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模擬試卷四

卷面總分：100分     試卷年份：    是否有答案：有    作答時間： 150分鐘   

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企業生命力要素包括哪些內容????

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案例一：?????七個月前，林好嘉從豬頭的數據庫里千挑萬選才確定了一位職業經理人來做好嘉?公司的總經理，但是如今他開始懷疑，自已當初的選擇是否正確???????人到中年的林好嘉擁有一家龐大的連鎖企業一一好嘉餅屋，如今在全國各地的門?店不下五百家，手下員工好幾千人，在業內稱得上數一數二的企業。三、四年前，隨著企?業進入快速擴張階段，林好嘉日夜操勞，力不從心，亟需得力助手，而內部人才的培養速?度又遠遠跟不上發展的需要。于是，他開始嘗試從企業外部引進入才。通過社會公開?招聘的方式，他從跨國連鎖企業(如麥當勞、肯德基)挖到了不少優秀的門店經理，但是，?在高級經理人層面，他卻始終沒有物色到滿意人選。獵頭公司推薦給林好嘉的前兩位‘?人選都因為這樣或那樣的原因離開了。余勇強則是獵頭推薦給林好嘉的第三位人選。?????盡管來自外企，余勇強身上依然保持了中國人謙遜溫和的君子個性，因此，林好嘉?從見他第一面起，就頗有好感。但是，究竟余勇強適合不適合管理這個企業，林好嘉不?敢輕言，他還要觀察對方的實際表現。?????余勇強原來在一家著名的跨國咖啡連鎖企業擔任中國區總裁，伴隨著四十歲大關?的來臨，他體驗到了中年倦怠感，也越來越感覺，自己在外企不過就是一臺程控機床上?的一個零件而已。因此，當一個到民營企業大顯身手的機會來臨，他就勇敢地接受了挑?戰——林好嘉為他描繪了一個美好的未來：企業的高速發展，民族品牌的樹立，管理層?持股，上市?????來好嘉公司的半年中，余勇強跑遍了公司設立在北方大城市的各個門店，也考察了?南方的幾個門店，心中萌生了一個計劃：長期以來，好嘉公司旗下的門店都屬于直營店，?余勇強希冀利用自己在外企的加盟連鎖經驗來幫助好嘉公司更快地實現增長，同時也?使自己的價值得以體現。在與董事長林好嘉一同參加好嘉論司北京旗艦店的剪彩儀式?的時候，他初次向董事長提及自已的想法。當時的林好嘉揮了揮手，回答說“等我想想，?以后再說吧”，就匆匆結束了這次談話。?????余勇強認為，這個事情或許還有進一步探討的可能。因此，在第二季度的管理會議?上，他建議大家采取新思路，以授權加盟的方式來打開南方市場。在管理團隊成員好奇?的目光中，他把開展加盟連鎖店的計劃闡述了一遍。然而，正當大家聽得津津有味、激情激昂的時候，林好嘉卻突然發作：“余勇強，你這是癡人說夢!只要我還在這個公司一?天，就絕不允許有加盟店。”說完，林好嘉拂袖而去，留下一屋子人面面相覷，不知所措。?????會議不歡而散。感到面子受損的余勇強怎么也鼓不起勇氣去老板那里問個究竟。?他暗自思忖，看來民營企業的老板確實不能容忍別人去挑戰自己的權威。要么自已完?全接受這一套，成為一個唯唯諾諾的傀儡；要么就干脆離開，別在這里成為“多余”的人。?????這邊林好嘉也在反思：找一個理想的總經理不是件容易事，自己千挑萬選才確定了?余勇強，或許應該給予余勇強更多的寬容和接納?可是，如果余勇強非要堅持自己的思?路呢?假如他只會按照過去所擅長的許可加盟套路行事，那這樣的人還不如不請!林?好嘉絕不能容忍自己一直堅持的直營原則受損，也絕不允許自己的企業和品牌往一個錯誤的戰略方向發展。??林好嘉該怎么辦?他是該與職業經理人余勇強好好溝通一下，給對方更多些時間?來適應自己和自己的企業文化，還是干脆放棄這個與自己思路有嚴重分歧的人?這個七月之癢到底該怎么解決??試分析：假設你是某管理咨詢公司的顧問，請你分別對林好嘉和余勇強提出建議。?

案例二：?????亞當斯女士最初是一家大型醫藥公司的研究人員。通過數年對臨床藥物研究進展?的了解，她認識到有成立研究中心的必要性和可能性，這個新成立的研究中心將為醫藥?公司提供服務但不附屬于任何特定的醫藥公司。幾年后，亞當斯女士聯合其他研究員?成立了獨立臨床研究中心(Independent?Center?for?Clinical?Research．簡稱ICCR)，她擔任ICCR的首席執行官。在亞當斯女士的領導下，經過l0年發展，ICCR的年收入達到600?萬羨元，利潤達到l00萬美元，有100名全職雇員，大多數是女性。?????亞當斯女士希望ICCR保持這種強勁的發展勢頭，她對ICCR的愿景設計是使其發?展成為此類型研究中心的典范：將可靠科學與高效使用的臨床實踐融合在一起。為實?現這個愿景，處于大城市背景中的這家研究中心，與學術界、工業界和社區保持著密切?的聯系。?????亞當斯女士和她的領導方式與ICCR的成功有關。她．是一名自由思想者，經常提出?新觀念，尋求新機會和新方法。她是一個積極向上的人，生活經驗豐富，不怕冒風險。?她的樂觀態度對研究中心的成就和組織氣氛有顯著影響。ICCR的人說，他們以前從來?沒有在這種積極向上地對待雇員和顧客的地方工作過。ICCR的女雇員對亞當斯女士?的領導方式感受特別強烈，她們中有許多人以亞當斯女士為榜樣。ICCR的員工中85％?為女性，這并不是偶然的事情。亞當斯女士對婦女的關心體現在很多方面：研究中心研?制開發的藥品很多是為婦女服務的；她還為美國婦女健康和研究問題委員會提供服務。?在ICCR內部，亞當斯女士為有孩子的母親們設計了現場看護制度和寬松的工作時間安?排，為兼職員工提供全面的健康保險。當大多數公司在尋求如何讓更多的女性參與決?策時，ICCR的所有領導層早已有女性參與。?雖然亞當斯女士的做法非常有效，但ICCR的成功也導致了許多變化，這些變化影?響到亞當斯女士在ICCR的領導活動。?????ICCR的快速成長要求亞當斯女士花費大量時間到美國各地出差。頻繁的出差使?她對ICCR的日常運作逐漸陌生，她開始感到她似乎在失去對研究中心運轉的控制。例?如，她過去習慣于每周都要對主管們講話以鼓舞他們的士氣，但現在她發現自已每年只?是作兩次正式的會議報告。她也經常抱怨說自己與雇員有陌生感。在最近召開的一次?主管會議上，人們不再稱呼她的名字，甚至有些人都不知道她是誰，她為此感到失落。?????ICCR的發展也需要更多地授權給部門主管進行計劃和決策，這對亞當斯女士來說?也是個問題，特別表現在戰略決策方面。研究中心應該是什么樣，怎么樣才是最好的做?法，亞當斯女士有自己的理想模式。她發現部門主管開始轉變研究中心的重點，轉移的?方向與她對研究中心的理想模式是相抵觸的。她把研究中心建立在能將科學研究與高?效實用的臨床實踐融合在一起的理念上，她不希望放棄這個模式。而部門主管則更愿意看到研究中心變成類似于標準制藥公司，主要致力予新藥物的研究與開發。?試分析：?(1)亞當斯女士領導行為中哪些方面表明她屬于變革型領導??(2)指出亞當斯女士面臨的主要問題，并闡述她應如何領導ICCR使其繼續健康發展。

試分析企業壯年期的特征及管理重點。?

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